Licença-paternidade passa por ampla reformulação: o que muda para as empresas a partir de 2027
- 1 de jul.
- 4 min de leitura
A Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, promoveu uma das mais significativas alterações na legislação trabalhista dos últimos anos ao estabelecer um novo regime para a licença-paternidade no Brasil.
A norma, que entra em vigor em 1º de janeiro de 2027, institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social, altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e cria novas obrigações para empregadores.
Embora sua vigência tenha sido postergada para 2027, o período até lá deve ser encarado como uma oportunidade para que as empresas revisem processos internos, atualizem políticas de Recursos Humanos e adequem seus sistemas às novas exigências legais.
Neste artigo, apresentamos as principais mudanças e os impactos práticos da nova legislação.
O que muda com a nova licença-paternidade?
Até então, a licença-paternidade era tratada na prática como uma hipótese de ausência justificada de curta duração. Com a nova lei, passa a existir um regime jurídico mais estruturado, com regras específicas sobre concessão, duração, comunicação prévia, estabilidade provisória e documentação.
Além do nascimento de filho, a legislação também contempla as hipóteses de adoção e guarda judicial para fins de adoção, assegurando tratamento uniforme a todas essas situações.
Essa mudança exige que empresas revisem procedimentos internos para garantir a correta aplicação da norma em todas as hipóteses previstas.
A duração da licença será ampliada de forma gradual
Uma das principais novidades é a ampliação progressiva do período de licença-paternidade.
A partir da entrada em vigor da lei, a duração será:
10 dias, a partir de 1º de janeiro de 2027;
15 dias, a partir de 1º de janeiro de 2028;
20 dias, a partir de 1º de janeiro de 2029, observadas as condições fiscais previstas na própria legislação.
Além disso, nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período da licença será acrescido em um terço, exigindo tratamento específico pelos departamentos de Recursos Humanos e Departamento Pessoal.
Comunicação prévia passa a ser obrigatória
Outra inovação importante é a obrigatoriedade de comunicação antecipada ao empregador.
Sempre que possível, o empregado deverá informar a empresa com antecedência mínima de 30 dias, permitindo o planejamento das escalas e a organização das atividades durante o período de afastamento.
A legislação, entretanto, prevê exceção para os casos de parto antecipado, situação em que o afastamento ocorrerá imediatamente, cabendo ao empregado comunicar a empresa na primeira oportunidade e apresentar posteriormente a documentação necessária.
Essa alteração reforça a necessidade de criação de procedimentos internos claros para o recebimento das comunicações e dos documentos exigidos.
Quais documentos poderão ser exigidos?
A nova legislação também disciplina a documentação que poderá ser apresentada em cada fase do processo.
Na comunicação prévia, poderão ser utilizados:
atestado médico contendo a previsão do parto;
certidão expedida pela Vara da Infância e Juventude, nos casos de adoção ou guarda judicial.
Após o nascimento, adoção ou concessão da guarda, deverão ser apresentados os documentos definitivos, como a certidão de nascimento ou o termo judicial correspondente. Padronizar essa documentação será essencial para garantir segurança jurídica e uniformidade na aplicação da norma.
Estabilidade provisória exige atenção redobrada
Talvez o aspecto de maior impacto para as empresas seja a criação de uma garantia provisória de emprego.
A nova lei proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado desde o início da licença-paternidade até um mês após o seu término.
Na prática, isso significa que as empresas precisarão incorporar um novo controle às rotinas de desligamento, evitando rescisões durante o período de estabilidade.
Essa medida demanda integração entre gestores, Recursos Humanos e Departamento Pessoal, reduzindo riscos de nulidade da dispensa e de futuras demandas trabalhistas.
Férias poderão ser concedidas em sequência
Outra novidade é a possibilidade de o empregado usufruir suas férias imediatamente após o término da licença-paternidade.
Para isso, deverá manifestar essa intenção com antecedência mínima de 30 dias.
Embora a concessão dependa do atendimento aos requisitos legais, a alteração exigirá maior planejamento das escalas e do cronograma de férias pelas empresas.
Impactos para a gestão de pessoas
As alterações não afetam apenas o momento do afastamento.
A nova sistemática influencia diretamente diversas rotinas administrativas, entre elas:
controle de afastamentos;
fechamento da folha de pagamento;
substituição temporária de colaboradores;
planejamento operacional das equipes;
políticas internas de licenças;
manuais do colaborador;
procedimentos de admissão e desligamento.
Por isso, a adequação não deve ser vista apenas como uma atualização documental, mas como uma revisão dos processos internos de gestão de pessoas.
Salário-Paternidade
No campo da proteção social, a lei cria o salário-paternidade no Regime Geral de Previdência Social (RGPS), assegurando renda igual a remuneração mensal, proporcional à duração do benefício.
O pagamento segue a mesma sistemática do salário-maternidade, podendo ser pago diretamente pelo INSS (em caso de trabalhador avulsou ou empregado de MEI) e pela empresa com a posterior compensação nos demais casos.
Como as empresas devem se preparar?
Embora a nova legislação somente produza efeitos em janeiro de 2027, a preparação antecipada reduz riscos operacionais e facilita a adaptação dos setores envolvidos.
Entre as medidas recomendadas estão:
revisão das políticas internas sobre ausências, licenças e garantias de emprego;
atualização dos manuais de Recursos Humanos e dos procedimentos do Departamento Pessoal;
adequação dos sistemas de folha de pagamento, controle de ponto e cadastro de afastamentos;
treinamento de gestores, equipes de RH e lideranças sobre as novas regras;
padronização da documentação exigida para nascimento, adoção e guarda judicial;
implementação de controles específicos para acompanhamento da estabilidade provisória;
alinhamento das novas regras com o planejamento anual de férias.
Essas providências contribuem para uma implementação mais segura e evitam inconsistências na aplicação da nova legislação.
A Lei nº 15.371/2026 representa uma mudança estrutural na disciplina da licença-paternidade, ampliando direitos dos trabalhadores e impondo novos deveres de organização às empresas.
Embora a vigência esteja prevista apenas para 1º de janeiro de 2027, a adaptação não deve ser deixada para o último momento. Revisar políticas internas, ajustar sistemas e capacitar as equipes responsáveis permitirá que a transição ocorra de forma organizada e com maior segurança jurídica.
