Empresas passam a ter novas obrigações de informação sobre vacinação e exames preventivos: entenda o que mudou na CLT
A preocupação com a saúde preventiva dos trabalhadores ganhou um novo capítulo na legislação trabalhista brasileira.
Com a publicação da Lei nº 15.377/2026, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou a prever novas obrigações para os empregadores relacionadas à conscientização dos empregados sobre campanhas de vacinação, prevenção de câncer e direito à realização de exames preventivos.
Embora a alteração legislativa não imponha a realização de campanhas internas de saúde, ela exige que as empresas adotem medidas formais de informação e orientação aos seus colaboradores, tornando a comunicação preventiva uma obrigação legal.
Neste artigo, explicamos o que mudou e quais providências as empresas devem adotar.
O que mudou na CLT?
A Lei nº 15.377/2026 promoveu duas alterações importantes na CLT:
inclusão do art. 169-A, que cria o dever do empregador de informar e conscientizar os empregados sobre campanhas oficiais de vacinação e prevenção de determinadas doenças;
inclusão do § 3º do art. 473, determinando que o empregador informe aos empregados sobre o direito de ausência ao trabalho para realização de exames preventivos.
Na prática, a empresa passa a ter uma obrigação permanente de comunicação e orientação em matéria de saúde preventiva.
Quais informações devem ser disponibilizadas aos empregados?
A legislação determina que os empregadores promovam ações de informação sobre:
campanhas oficiais de vacinação;
prevenção e conscientização sobre o HPV;
câncer de mama;
câncer do colo do útero;
câncer de próstata;
formas de acesso aos serviços públicos e privados de diagnóstico.
Além disso, a empresa deverá informar expressamente que o empregado possui o direito de se ausentar do trabalho para realizar exames preventivos, nos termos da legislação trabalhista.
Direito à ausência para exames preventivos
Outro ponto importante da nova lei é o reforço ao direito previsto no art. 473, XII, da CLT.
O empregado poderá deixar de comparecer ao trabalho, sem prejuízo do salário, por até três dias a cada período de doze meses, para realização de exames preventivos de câncer.
Entretanto, o afastamento não é automático.
Para que a ausência seja considerada justificada, o trabalhador deverá apresentar comprovante idôneo da realização do exame.
Por isso, é fundamental que a empresa informe claramente tanto a existência do direito quanto a necessidade de comprovação para o abono da falta.
A simples divulgação da lei é suficiente?
Não. A obrigação legal vai além de reproduzir o texto da legislação.
O objetivo é garantir que os empregados compreendam:
a existência das campanhas oficiais;
a importância da prevenção;
as doenças abrangidas pela norma;
como acessar os serviços de diagnóstico;
o direito de ausência para realização dos exames;
os limites desse direito e a necessidade de apresentação de comprovante.
Em eventual fiscalização, a empresa deverá demonstrar que efetivamente promoveu essa orientação.
Como comprovar o cumprimento da obrigação?
A Lei nº 15.377/2026 não estabelece um procedimento específico para a divulgação dessas informações.
Por isso, recomenda-se que as empresas adotem mecanismos documentados e rastreáveis, capazes de comprovar que a obrigação foi cumprida.
Entre as boas práticas estão:
emissão de comunicados internos;
envio de e-mails corporativos;
divulgação em intranet ou aplicativos internos;
publicação em murais físicos ou digitais;
atualização do manual do colaborador;
inclusão do tema em treinamentos, integrações e SIPAT;
arquivamento de listas de presença, registros de envio e termos de ciência.
Quanto maior a capacidade de comprovação documental, menor será o risco em eventual fiscalização trabalhista.
Como acompanhar as campanhas oficiais?
Como a legislação exige a divulgação de campanhas oficiais, a empresa deverá manter acompanhamento periódico das informações divulgadas pelos órgãos públicos.
É recomendável que essa atividade fique sob responsabilidade do RH, do SESMT, da Medicina do Trabalho, da área de Saúde Ocupacional ou do Compliance.
Entre as principais fontes de consulta estão:
Ministério da Saúde;
Secretarias Estaduais e Municipais de Saúde;
calendário nacional de vacinação;
campanhas oficiais de prevenção;
prestadores de medicina ocupacional e planos de saúde empresariais.
Qual deve ser a frequência das comunicações?
A lei não estabelece uma periodicidade obrigatória.
Contudo, sob a perspectiva da governança corporativa e da gestão de riscos trabalhistas, recomenda-se que a empresa mantenha uma rotina de comunicação.
Uma prática considerada adequada envolve:
comunicado inicial para atender imediatamente à nova legislação;
reforços trimestrais;
comunicações extraordinárias durante campanhas oficiais;
inclusão do tema no calendário anual de RH e Saúde Ocupacional.
Empresas de maior porte ou sujeitas a maior fiscalização podem adotar cronograma ainda mais frequente.
Quais os riscos para quem não cumprir a nova obrigação?
Embora a Lei nº 15.377/2026 não tenha criado uma multa específica para o descumprimento dessas obrigações, isso não significa ausência de riscos.
A empresa poderá ser alvo de fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego e, em caso de descumprimento, poderá sofrer autuações relacionadas ao não atendimento das obrigações trabalhistas.
Além disso, a inexistência de registros que comprovem a divulgação das informações pode fragilizar a defesa da empresa em processos judiciais envolvendo questões relacionadas à saúde ocupacional e às ausências justificadas.
Conclusão
A nova legislação reforça a tendência de valorização da saúde preventiva no ambiente de trabalho e amplia o papel do empregador na promoção de informações de interesse coletivo.
Mais do que cumprir uma obrigação legal, estruturar um procedimento de comunicação periódica, documentada e integrada às práticas de Recursos Humanos demonstra compromisso com a saúde dos colaboradores, reduz riscos de passivos trabalhistas e fortalece a cultura de compliance da organização.
Empresas que se anteciparem à implementação dessas medidas estarão mais preparadas para enfrentar fiscalizações e garantir maior segurança jurídica em suas relações de trabalho.
